專業訂制制造業一站式
系統化解決方案服務商
400-6966-916
0757-28091800
 

掃碼關注微信官網

首頁 > 管理智慧 > 管理文萃

有的公司看起來人多熱鬧,實際上成了老板一個人的戰斗!

發布時間:2018-6-20 9:49:38    查看次數:

01


搞死企業的三個問題

寬容、假裝高逼格、除了老板沒人加班


我的學生是一家公司創始人,曾給我講過他的一個創業失敗故事。


前幾年,他公司在國內推出了一項互聯網創新業務,一開始比較受歡迎,還得到了幾筆投資。但沒多久就被另一家資金實力不如他們的小公司趕超了,大多數用戶被吸引過去了。因為這家公司的產品更貼近用戶需求,迭代速度快。


他后來反省失敗的原因,認為有三點:


一是研發項目負責人有老好人習氣,搞一團和氣,明知幾位主要技術開發人員知識老化并與目標用戶有代溝,但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正。


二是公司用高薪和高檔辦公環境招聘一批人,搞什么去KPI,卻缺乏合適的管理,導致效率不高,燒錢飛快。


三是團隊缺乏創業激情,該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班,使產品迭代與市場推廣的速度總是落后于競爭對手。


所以我曾總結,致使企業失敗的原因有三個:寬容、假裝高逼格、除了老板沒人加班。


實質上這三個問題都是管理上寬容的問題。




02


成功的公司

對員工都不夠寬容


那些羨慕谷歌“寬容”而抱怨自己公司嚴苛的員工,他們只從網絡文章上看到了谷歌上下班不打卡,員工還能在辦公室帶孩遛狗,沒有KPI等零碎現象。但他們不知道谷歌雖然不搞KPI,但推行的是比KPI目標要求更高、過程管理更嚴的OKR(目標與關鍵結果)管理體系。


谷歌最聰明與最牛x的一招,是把這種不寬容安排在管理的源頭上。每個參加Google面試的人至少要先后與六位面試官交談過,后者均是公司管理層面或潛在同事組成的。每個人的觀點都算數,從而使招聘程序更加公平,標準更高、更嚴格。


那些進入谷歌的員工都是經受學校與其他公司嚴酷的競爭與管理環境并從中打拼出來的佼佼者,他們主動、努力、有責任心、能力強。


谷歌的那些寬容是留給這些人的。




03


只有老板一個人在戰斗

用人是影響公司成敗的主要因素


每一個老板心中都有個揮之不去的痛:老板都面臨用人的雙重壓力與困境。


一方面,用人相關成本越來越貴,利潤越來越薄。


另一方面,由于老板沒退路但員工有退路;由于企業是老板的目的與命,但對員工而言未必是這樣的,一份工作是可以犧牲與替換的;由于人皆有自私、惰怠的一面。所以難免發生這樣的情況:老板在拼命,員工只求工作交差;管理者做老好人而老板做惡人;員工不奮斗只有老板在加班;員工出工不出活、不用心或偷懶?;教幝窭?,最終由老板擔責買單。


有的公司看起來人多熱鬧,實際上成了老板一個人的戰斗。


所以講,用人及其相關投資,既是企業以小博大的創造性機會和最重要的驅動力,又是企業最大的不確定性風險!買房租房買機器設備,都會得到相應價值,但購買人工勞動,如果管理不當、不嚴,可能血本無歸甚至帶來破壞作用。


因此用人成了影響當今公司成敗的主要因素。




04


成功的公司

沒有不是“奮斗文化”的


在商界幾落幾起的老板史玉柱,曾感慨道,“只要是偉大的公司,沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯網,競爭這么激烈,如果不是狼文化,肯定是死路一條?!?


那些成功的公司其“不寬容”的本質是是對兔子窩文化零容忍,是對“奮斗文化”的信仰與追求。


奮斗文化,也是“狼性文化”。擁有奮斗文化的團隊具備以下幾個特征:


居安思危,追求持續競爭優勢;


有責任心,并熱愛工作,追求成就感;


能夠延遲滿足,控制欲望;


自覺,勤奮,上進。這種作風落實下來,便是養成“自己找目標與突破口”與“今日事今日畢、不惜加班也要使命必達、堅決完成任務”的習慣;


敢拼,能夠屢敗屢戰、不達目的不罷休;


求真務實;


善于學習、創新,對機會反應靈敏。


沒有這種奮斗文化,企業就會變成老板孤身奮戰與燒錢的游戲,社會就會缺乏引領力量,人生就沒有真正的幸福。




05


對你不夠寬容的上司

不是壓榨,而是你還不夠優秀


以前,我公司有一位員工到我辦公室來告他部門經理的狀,說這個上司對他管理苛刻、壓榨。


我問他,怎么個苛刻?怎么個壓榨?


他說,經理有好幾次下班后,叫他留下加班;有時還批評他,口氣很兇;一年活沒少干,年終獎卻給的是部門最低的。


我后來找到他的經理了解情況,經理解釋說,讓他加班是他白天上班活沒干好,留下他返工。批評他,是因為他幾次犯同樣的錯誤,語氣重了點。而年終評獎給得少,是因為他的績效考核排名在部門是最低的。


為避免偏聽偏信,我又找了人力資源部負責人核實,情況確實如此。


從理性上看,勞動力也是一種商品,要求勞動創造的價值與價格(即薪酬)相等。公司管理的嚴格與不寬容,代表著市場與契約的嚴肅,當你的勞動價值少于你拿到的價格(即薪酬),市場就會要求你補齊,或斥責你處罰你,當你覺得干得多但拿得少或不如別人多時,說明你只有苦勞沒有功勞,或者不如別人優秀。


不要玻璃心,動不動情緒化,抱怨別人,更不要幻想哪里有什么無緣無故給你待遇又好又寬容的公司。市場是公平的,也是不相信眼淚的。


優秀的人,都不害怕也不抱怨那些不寬容與嚴格的管理。




06


善意的領導,每一次批評都是挽救

都是防微杜漸、不舍放棄的愛護


有一次董明珠在一個部門巡視時,發現一個辦公桌是沒人的,然后就問這個部門經理今天這個員工是否沒來,部門經理回答是的,他今天請假了。


董明珠繼續追問,他請的是什么假,部門經理說他請的是病假。董明珠還繼續追問他生的什么病,病得怎么樣呢?是不是住院了?經理說我不知道,董明珠立即批評這位部門經理。


“你連這個都不知道,你憑什么去管員工,員工生的是什么病都不知道,你的心里有沒有員工,你有沒有關愛你的同事、關愛你的團隊、關愛你的下屬?!?


董明珠這個嚴厲批評,看起來是小題大作的苛刻,實質上是防微杜漸的愛護,是對員工和工作滑向不利局勢的挽救。


對下屬嚴厲的上級,說明領導還關心他,還想培養他,還愿意給他進步與成長的機會。如果下屬犯了錯領導不吭聲,說明領導不在乎他,或者說在心里己經放棄了他。


“做人可以寬容,做事不可以寬容”。管理者對下屬工作問題的寬容,其實也是對用戶、對股東、對員工集體的不負責任或利益侵犯。




07


管理的本質就是不寬容


選擇寬容還是不寬容?實際上是由市場決定的,由企業外部市場的四周競爭方如用戶、供應方、同行、潛在競爭者、跨界競爭者來決定。


所以管理者與管理必須向每個員工傳遞市場競爭要求與競爭壓力,采取不寬容的嚴格姿態,使員工放棄一定程度的安逸與自由,調動起最大努力與最大熱情,服從集體行動統一的競爭求勝的績效目標、標準、期限、勞動投入需要、紀律,并解決達不到競爭要求的差距與錯誤,


這樣,才能最終取得公司與員工的共同成功,才能最終使每個人從不自由達到自由。


管理的本質可能就是不寬容。


寬容的管理,是沒有及時察覺與體現市場的意志,是對“人性惡”與員工負面表現及公司市場競爭問題的妥協與放縱,這是一條死路!



企業決策是一個企業的核心工作,它的好壞直接決定著企業的興衰成敗。


美國學者P.馬文曾做過這樣的一個調查,他向一些單位的高層管理者提出以下三個問題:


“你認為你每天最重要的事情是什么?”


“你每天在哪些方面花的時間最多?”


“你在履行你的職責時感到最困難的是什么事?”


結果90%以上的回答都是決策。


小決策的失誤,是企業經營中的隱形炸彈!

大決策的失誤,將是企業經營的致命毒藥!



上一篇:>班組長不是全能工,而是現場指揮官!
下一篇:>濃情端午,收獲幸?!靖唔椖砍晒︱炇?!

Contact us

  • 地址:佛山市順德區鳳翔路41號創意產業園C棟202室、211室
  • 電話:400-6966-916    0757-28091800
  • 傳真:0757-28091801
  • E-mail:gaosheng@gdgaosheng.cn

掃碼訪問高勝手機版

盈发彩票|手机app下载 优游彩票|官网登录 703彩票|手机app下载 K1彩票|手机app下载 头头彩票|手机app下载 大兴彩票|手机app下载 华夏彩票|手机app下载 奔驰彩票|手机app下载 248彩票|官网登录 679彩票|手机app下载 南国彩票|官网登录 千城彩票|手机app下载 248彩票|官网登录