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重新認識績效管理,發揮積極杠桿作用

發布時間:2011-8-22 12:23:21    查看次數:

隨著市場競爭日益白熱化,企業主對企業管理的要求不斷提升,我們很欣慰地發現,引進顧問公司進行企業管理輔導,已經越來越普遍。但是如何有效地借助管理公司的力量,切實有效地為本企業解決問題并引導企業良性發展,這也是一門學問。聽聞順德某些企業花了60-80萬引進績效管理顧問公司進行輔導,半年后,除了人心渙散,只剩下一堆表格和指標,最終導致企業的“又一次折騰”,沉淀的優秀文化遭到破壞。其實部分企業存在的一些問題,那是發展中的問題,只有在發展中不斷解決,有些可能是技術問題、市場問題、質量問題等,顯然不是績效管理問題,卻硬要拿著績效管理的工具往頭上套,那顯然難有作為。如何正確進行績效管理,引導珠三角企業家正確的看待績效管理的作用和思路,這是本課題重點探討的內容。
首先,學會正確理解和看待績效管理。正確理解績效管理,是開展績效管理的前提。目前珠三角的企業中常見四類錯誤理解,先幫助大家梳理一下。
第一個常見錯誤想法:什么事情無法解決,什么指標無法提高,不分青紅皂白都進行績效管理,抱著“有錢能使鬼推磨” 的想法,希望通過績效考核把管理指標逼上去。這些想法是不完整的。
第二個常見錯誤想法:我給錢了你必須把事情做好,做不好必須把錢扣回來。給人感覺好像是企業發了工資后,還想扣一部分回來。企業的績效管理專員,就像古代東廠的職業殺手似的,轉變成皇帝身邊的“忠實走狗”。這種心態極不健康。
第三個常見錯誤想法:績效管理是績效專員的事情,是人力資源部門的事情,不就是填幾張表格,變相加工資或扣工資的一個工具嘛,甚至是變相炒人的一個渠道罷了。這就完全進入績效管理的一個誤區。各個職能部門的總監、部長、科長處于冷眼旁觀的心態,那績效管理必然失敗。
第四就是反復無常的變化考核指標。個別部門拿到一點績效獎金,馬上調整績效考核指標,又進入一個被罰款的局面。還有些企業,考核指標稍微不理想,立即撤換管理干部,最后績效管理進入一個消極、被動的局面,除了老板喜歡,其他人員都反感。
筆者認為,績效管理開始前先要端正心態,正確理解績效管理,尤其是擯棄這些錯誤的思想和心態,從正面的角度引導大家一起進步,并從進步分享企業收獲的喜悅和成果。
其次,績效管理能幫助企業做什么?績效管理,它是幫助企業從戰略的角度分解各項指標,明確公司的管理職責及各項權限,明確各個管理層級自身的主要KPI指標和工作重點,避免大家互相扯皮和糾纏。這也就是績效管理能夠發揮的積極貢獻??冃Ч芾碇荒鼙┞秵栴},發現問題后我們要系統的幫助和解決問題,這些已經不是績效管理可以做到的了。如果指標一直不理想,我們無視之,繼續考核,那結果就是,要么公司降低考核指標,要么是被考核人“三十六計走為上計”。因為指標達不成,或許是流程問題、人的問題、技術問題、工藝問題、標準問題,而這些問題的解決都需要系統的工具和方法,而不是單純的績效管理可以解決的。好比我們家的孩子,我給他建立一套考上清華大學的績效管理方案,然后不管不問,你想他考上清華大學的幾率有多大呀?大家不用想都明白了。所以說,績效管理只能幫助大家認識到指標在哪里,一起幫助其解決問題,而不是發現指標不行,不管不問繼續考核,還不行就換人。企業經常遇到撤換了60分的干部,招聘來了一個50分干部,再換來個45分的……你還敢繼續考核嗎?你的考核還做得下去嗎?所以我們要準確知道績效管理,能夠幫助我們做什么,不能幫助我們做什么。
最后,我們談談績效管理在企業中應該發揮的作用,績效管理本身就是關注管理者的工作重心和重點,集中精力抓好重要工作,要把績效面談嚴格、認真的去執行,具體考核方式可以根據企業的實際情況來推進。歸結到底,也就是把工作目標和個人的績效工資掛鉤而已,起到一個杠桿作用。企業內部的生產一線員工,營銷部的業務人員等不適合搞獨立的績效管理方案,應該把其工資方案和績效方案完美結合在一起,在工資方案中關注績效考核的指標即可;生產部門和營銷部門的管理干部,要看管理干部的素質和看問題的高度,偏低的盡可能結合計件的一些指標,如果高度夠的,可以不同計件工資掛鉤,直接設定固定績效工資的指標。當然了,針對高層管理者,月度考核按照績效管理指標執行,但年終獎金盡可能跟公司的利潤指標掛鉤,這樣一來,動力與干勁更足。
績效管理是企業管理中重要的組成部分,是評價部門業績和個人業績的重要工具,用得好功效顯著,用得不好反作用更大,長期沒有用好績效管理,會破壞企業過去沉淀的優秀文化,故我常說,績效管理是一把雙刃劍,必須注重方式和方法。真誠祝愿珠三角的企業,在績效管理的康莊大道上,一路走好!


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