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把握“四性”、提倡“四心”--淺議人力資源的針對化管理

發布時間:2015-8-13 14:01:32    查看次數:

引言

隨著社會經濟的發展,人們越來越認識到,人力是一種資源,是社會經濟生活中具有特殊重要意義的因素。這為人事管理提出了一個新的問題、一個新的視角:既然人力是一種重要的資源,我們將如何去開發和合理使用它?這就是區別于傳統人事管理的現代人力資源管理的主要工作內容。


改革開放以來,數千萬農村富余勞動力告別了過去祖祖輩輩沿襲下來的“日出而作、日落而息”的田園生活,加入了外出打工者的滾滾洪流;國有企業的改制變型,又使得相當數量的管理人員和技術工人走向了艱辛的“再就業”之路。這些龐大的人力資源隊伍演繹了現代的《孔雀東南飛》人間悲喜劇,紛紛涌入了全國大中城市和沿海發達地區掙錢謀生。不容置疑:外來務工者為當地的經濟發展起到了巨大的推動作用,他們用自己的智慧和勤勞的雙手創造了可觀的社會財富,為企業業主積累了豐厚的利潤回報。遺憾的是,少數地區的少數企業業主在對雇傭工人的使用和管理上缺乏人文關懷,不擇手段地追求利潤的最大化,致使勞資矛盾目益尖銳,勞資糾紛的報道經常見諸報端,今年以來珠三角(尤其是東莞市)出現的“民工荒”從一個側面說明了改善人力資源管理的迫切性。

那么,如何開發和合理使用人力資源,使企業在為社會做出貢獻的同時,又能實現勞資雙方的“雙贏”結局呢?筆者認為:應該重點把握人力資源能動性、再生性、增值性和時效性的特點,分別給予真心、愛心、耐心和知心等各個方面的人文關懷,把員工當作企業的主體,充分發揮他們的潛能,形成勞資雙方共存共榮的企業經營理念。

一、正確把握人力資源的能動性,給員工以真心。

人力資源由勞動者的勞動能力構成,勞動能力存在于勞動者的身體之中。一個企業招聘員工,并不是占有員工本身,而只是有償使用員工的勞動行為。人類和其他動物的不同之處在于,他總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。簡言之,思想支配行為。

著名心理學家馬斯洛提出了需求層次理論,他認為一個人在滿足了生存、安全、交際的需要之后,他又會追求更高層次的需求欲望——得到社會的尊重。所以,當我們對員工給予充分的尊重,以真心面對他們時,就會給他們帶來極大的心理滿足和思想動力,從而得到充分發揮積極性、努力工作的結果??茖W家們認為,在客觀因素相同的條件下,主觀因素是個人能力發揮的決定性因素。經測試統計:當一個人在工作中充分發揮了積極性、主動性時,他發揮出來的能力可達80%——90%;而在工作中缺乏積極性、主動性的人,他只能發揮出20%——30%的能力。

怎樣做到給予員工以真心呢?應該視企業員工為企業發展的主體和合作伙伴,對他們以真心相待、開誠布公,企業發展的計劃、愿景乃至于企業暫時遇到的困難,都有必要向他們講清楚,以增強他們的歸屬感和向心力,培養其健康向上、和衷共濟的團隊精神,形成決策層、管理層和生產一線的發展合力。


二、正確把握人力資源的再生性,給員工以愛心。

一般來說,自然資源被消耗之后不會再生出來。如煤礦、鐵礦、石油等礦產資源,在被開采利用之后,都不會再生出新的礦藏來。而人力資源則不同,它在勞動過程中被消耗之后,還能再生產出來。從勞動者個體來說,他的勞動能力在勞動過程中消耗之后,通過適當的休息和補充需要的營養物質,勞動能力又會再生出來。從勞動者的總體來說,隨著人類的不斷繁衍,勞動者又會不斷地再生產出來。所以,我們可以得出這樣一個結論:人力資源是取之不盡、用之不竭的資源。

為了補償員工的勞動能力的再生產,我們要關心員工的衣食住行,合理地依法確定他們的經濟收入,在企業現有條件下,盡量在生活待遇、管理理念、個人成長、環境衛生、安全防范等方面給予適當的照顧。在收入分配上貫徹效率優先和兼顧公平的原則,讓取得最好業績的員工得到最好的報酬,同時要防止員工收入過分懸殊。通過這些措施和手段,及時補償他們在勞動能力形成過程中的經濟消耗。


三、正確把握人力資源的增值性,給員工以耐心。

人力資源的再生過程就是一種增值的過程。從勞動者的數量來看,隨著人口的不斷增多,增大了人力資源的總量;從勞動者個人來看,隨著教育的普及和提高,從而增大人力資源的存量。我們現在不需要鼓勵人口的大幅增加,而是需要加強對勞動者的教育和培訓,以逐步改變現有員工隊伍素質相對較低的狀況。人力資源管理學有一條理論:一個國家一定時期內人力資源的存量,表示該國該時期內人力資源的多少。人力資源的存量=勞動人口數×人均勞動能力水平。西方一些發達國家用比我國少得多的勞動者,創造出比我國多得多的國民生產總值,就正好說明通過教育培訓來提高勞動者勞動能力水平的迫切性。

對人力資源的投資可以使人力資源增值,但這個過程并不是在較短時期內可以立竿見影的,它需要我們的耐心,需要我們實實在在地計劃、投入、實施、操練。對勞動者來說,科學技術知識不是與生俱來的,而是靠后天的不斷學習而掌握的。對一個企業來說,凡是從新員工入職那一天起,無論他的學歷有多高,都要對他規劃培訓發展目標。通常的培訓形式有理論培訓、專題培訓、崗前培訓、資格培訓、實操訓練等等,其目的就是開發人的潛能,最終實現人力資源的增值,提高勞動生產率。


四、正確把握人力資源的時效性,給員工以知心。

人力資源存在于勞動者這個有生命的活體身上,而任何有生命的活體都有其生命周期。一般來說,人在16歲之后才能形成現實的勞動能力,而到了60歲之后,人的勞動能力進入衰退期,那么人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系,決定了人力資源開發和利用的時效性。勞動者在有限時間的能力如果得不到及時地開發和使用,不僅荒廢了人的年華,而且浪費了最可寶貴的人力資源。

當我們明白了人的能力的這種發展變化規律以后,就要及時地加以利用,才能取得好的效果。當一名新員工入職以后,我們就要把他當成知心朋友,過細地了解他的知識結構、技能水平、興趣愛好等等,“量體裁衣”,有針對性

地為他提供各種繼續學習和培訓的機會,使其能力不斷提高,以達到勝任本職工作和創新發展的目的,使企業員工盡可能做到人盡其才、各顯神通,以優質、高效的人力資源來支持和促進企業旺盛的發展勢頭。

總而言之,加強和改善人力資源的針對化管理,其首要目標就是為了開發、提高勞動者的勞動能力,為廣大群眾提供更多更好的產品,為社會創造更多的財富,以滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。這些既是做好人力資源管理的出發點,也是它的落腳點。


結語

人力資源管理是一項復雜的系統工程,其內容涉及到社會知識的方方面面,并且隨著社會和科學技術的不斷進步,其知識的涵蓋面不斷延伸。本文僅就人力資源的特點及應對策略做一膚淺的探討。


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