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干部和員工穩定是企業發展的必要基礎

發布時間:2011-9-19 13:39:42    查看次數:

兩年前,我代表省政府質量獎評審專家在格力電器評審的時候,其總裁董明珠女士鮮明的用人觀點引起大家的爭議,主要集中在兩點,一是同行業的人員,格力不選擇,因為格力擔心的他不能給格力帶來什麼技術進步,擔心在格力帶走很多技術和專利。第二是曾經離開過格力電器的人,如果再回來格力堅決不要,因為他已經背叛過格力一次,難免不背叛第二次。這么鮮明的用人觀點,大家都在第一時間問起,格力的人才怎么辦呀?原來格力有著自己的人才隊伍培養機制,根據各個干部的優勢和職業規劃,進行內部培養和歷練,在不同的時間段,安排到不同的崗位上進行歷練。自己的團隊自己去打造的原則,但格力并不發對派干部外出學習,也積極歡迎高端咨詢公司對企業進行改革和完善,唯有人才使用,觀點鮮明而獨特。

近期,我拜訪過很多企業,春節前期,我去東莞某鋁材廠進行授課,講完課后,董事長組織所有的中高層管理者進行聚餐,約20人左右,圍繞一個大圓桌組織探討公司下一步的發展和改善,也分析公司這么多問題產生的根源,大概在晚餐結束后,大家都抑揚頓挫的發言完畢,我只問了一個問題,“在這個公司工作時間超過一年以上請舉手”,整個討論安靜下來,只有一個30多歲的女性緩緩的舉起那文弱的小手,并且輕輕的說,我已經給董事長遞交了辭職書啦。這個時候大家都安靜下來,我都能夠清晰的聽到大家的呼吸聲,因為大家意識到誰也很難逃避這個問題“我能否在這里度過一周歲的生日呀?”,此時董事長結果話茬,紅著臉說,“老師,我知道問題在哪里了呀?因為我過去更多的希望請外面人才來解決問題,自己并沒有沉下去系統的發現問題的根源,同時沒有給職業經理人太多的時間呀”。晚餐自然是再不快中結束,但明顯大家眼中都閃爍著對未來的希望。

今年7月份,我帶領一個企業的十多名管理層到另外一個企業去參觀,中午大家在一起共進午餐,氣氛融洽、和諧,中途過來參觀企業的一位廠長,靜悄悄、神秘秘的問了我一個問題,“老師,這幫人的文化都不是很高,為何把企業的現場和質量管理的這么好呀?”,我笑著問了被參觀企業管理者一個問題,工齡超過八年以上的請舉手,刷刷、刷刷,全部舉起手來了,個別人員補充說,我有十一年了呀,我有十年了呀。組織來學習的企業董事長也意識到人才穩定的關鍵,企業管理和技術沉淀尤為關鍵,最后肯定是選擇跟我們佛山高勝企業管理顧問有限公司合作,我們在合作前期,就給其一直灌輸,人才的穩定及員工的穩定是企業最寶貴的一筆財富,不要在員工的吃喝住行上節省費用,應該激發員工的智慧,帶領大家一起去創造價值,這才是企業管理的根本,現在這個組織參觀企業的董事長,正在積極踐行這個觀點。

以上兩個案例皆暴露用人觀點,有著這種觀點的企業家,在順德也是比比皆是,大家都希望花高薪請1-2個副總或營運總監進行企業內部改革,或者去請在大型企業呆過一段時間的職業經理,最后都是不了了之,因為最需要改革的本身就是董事長自己,董事長本人不主動進行變革,企業哪里能夠進步,故筆者根據對珠三角企業進行輔導和調研的情況進行總結,對發展中的企業,在人才培養和人才穩定上提出三點建議,供發展中的企業家參考。

第一,中基層人才立足企業自身培養,一個部門經理,一個倉庫主管,一個采購經理,企業都還要挖空心思去挖墻腳,如果一個企業經營了五年、八年,連這些中層的部門經理和技術骨干還要去挖墻腳,說明企業經營這么多年忽視了人才的培養,沒有建立機制,招聘一個部門經理,來的時候說的很好,在日常工作開展過程中,無法改變董事長過去錯誤的理念和文化,無法帶領下屬走出這個誤區,中層管理干部換了一茬又一茬,這樣企業不是黃埔軍校,充其量只能算一個高三復讀班,畢竟復讀能夠考上清華和北大的寥寥無幾,所以我們企業家要學習格力電器培養人才的機制。當然研發專業人才和財務高端人才,自身比較難培養的情況下,筆者不反對去高薪聘請。

第二,企業管理的出發點和動機要健康,筆者在推進項目管理過程中,發現很多企業的管理只是約束和監督,每個部門存在的唯一目地是監督另外一個部門,互相之間的監督和約束,自然造成了效率低下,你想企業辦公效率都那么差,企業的生產效率和產品開發效率不言而喻,故筆者在企業管理過程中一直強調,企業管理的真實,并且唯一的目地就是創造效益,要想在市場中創造效益,那就必然要客戶滿意,企業內部建立制度和機制的唯一宗旨那就是客戶滿意,如果要想客戶滿意,企業董事長要做到的是激發管理者的智慧,讓管理者在健康的環境下去創造價值,而不是不停地建立制度和監管,任何健全的制度,只要被約束者心態不健康都有著無數的漏洞和空間。故,作為企業董事長和總經理,要把企業的管理重點拖回到企業的原點,那就是時刻關注客戶滿意。

第三,就是企業留人機制健康化和常態化,筆者在輔導企業管理改善過程中,部分企業也建立了一些留人制度,建立工齡工資,對一線員工有些用處,對中高層管理者失去了意義。建議企業的留人制度和企業的激勵制度一起考慮。有的企業發展一年比一年好,每年年終獎金發放期間,大家沉浸在一片痛苦之中,因為大家都以為自己可以跟企業老板一起分享企業成長的喜悅,最后只有老板一個人喜悅,大家在痛苦中反思,在反思中痛苦,這就需要企業建立企業與干部共同成長的機制。無論采取何種方式不重要,重要的是否是把干部和員工穩定當做一件大事來抓,如果把關注員工滿意度和關注客戶滿意度一樣來抓,企業的發展不言而喻。這一點,順德無沙工業區的“三勝電器”做的非常好,企業創始人始終把員工穩定放在第一位,每位員工的離職皆進行面談,不但是挽留,更重要的是發現流失的原因,便于內部管理的反省和完善。

今年國內需求的萎縮,出口競爭的白熱化,招工難不但是一個企業的問題,是一個社會的問題,珠三角的企業創始人和管理者,一定要把關注員工滿意度當做客戶滿意一樣來抓,這樣的企業才有希望,才有未來。只有干部和員工穩定了,只有干部和員工的智慧激發出來了,一個企業想不成長都很困難。



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